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亚太地区的雇主品牌塑造

对话正在从人才获取转向人才保留和重建。

作者:Larry Basinait

这份由PeopleScout赞助的HRO Today闪存报告审查了应聘者经验测量、雇主品牌实践以及COVID-19对APAC地区雇主品牌的影响。

在2020年8月,一系列的电子邮件邀请被发送到APAC的今天HRO订阅者参加一项在线研究。研究对象在其人力资源部门内处于经理级或以上级别的员工 。已将上述研究与EMEA和今年早些时候进行的这项研究的北美版本的结果进行了适当比较。

关注经验

应聘者的经历描述了求职者在招聘过程中所经历的过程。一些要素包括从申请前到入职的一致沟通,设定期望,要求反馈以及定期提供反馈。

调查结果表明,亚太地区的高级人力资源代表对他们的应聘者经历的评价是所有地区中最高的。大多数(84%)认为他们的应聘者经历“优秀”或“良好”,高于EMEA(59%)或北美(65%)的评级。然而,尽管这很重要,招聘人员承认他们的应聘者体验仍然可以改善。虽然64%的人认为他们有很好的应聘者体验,但只有20%的人觉得很棒。

应聘者体验面临的前三大挑战是:

  • 招聘过程的及时性;
  • 缺乏提供应聘者申请状态的通知;和
  • 工作描述不准确或不完整。

招聘过程的及时性是提供良好应聘经验的关键因素。一个冗长而繁杂的应聘流程不仅传达了一个糟糕的公司形象,而且增加了应聘者接受另一份工作的可能性。

缺乏提供应聘者申请状态的通知也一直是一个问题。虽然大多数应聘者跟踪系统表明已收到应聘者的工作申请,但许多系统只会显示该职位已被录用,而且即便如此,也不是很及时。排名靠前的应聘者希望了解更多有关他们工作描述的更多信息。

另外两个问题,入职实践和漫长的申请过程,被认为几乎与前三个问题一样令人生畏。在EMEA和北美,次优的入职流程也是最大的挑战之一。  

尽管亚太地区与其他地区相比,应聘者对面试过程的反馈更加一致,但在一半以上的时间里,这一过程仍然不会定期进行。总的来说,近一半(46%)的公司要求应聘者反馈的频率为总是,而10%几乎从来没有这样做。如果不捕获数据,就无法构建优质应聘体验的路线图。

此外,面对面面试后向应聘者提供的反馈并不一致。略多于三分之一(38%)的组织会持续向面对面面试后未获得录用的应聘者提供反馈——远远低于EMEA地区(56%)。如果处理得当,这一群体可以继续成为人才库的关键成员,组织可以利用已经对他们进行的投资。

提升品牌形象

为了在2021年提高雇主品牌形象,公司最有可能增加社交网络,并专注于留住员工。
社交网络仍然是一种相对划算的工具,越来越多的机构将其用作传达雇主品牌形象的一种方式。

在接下来的四个最常见的改进雇主品牌的策略中,有三个强调现有员工:更多地利用员工作为品牌倡导者,员工认可计划,以及扩大员工留任。这种流行病改变了许多公司关注雇主品牌形象的方式,通过解决员工的需求和关切,将重点转移到员工身上。这种转变一直是各地区一致的主题。

新冠疫情的影响

尽管南亚经济在疫情期间面临挑战,但招聘人员仍然坚持他们雇主品牌形象的重要性。近90%的受访者认为,由于疫情的爆发,他们的雇主品牌形象将变得更加重要,其中一半的人认为雇主品牌将比其他领域远远重要得多。未来的投资计划反映了这一信念,因为69%的APAC组织计划在未来24个月对其雇主品牌形象进行更大的投资。

亚洲几乎所有(93%)公司都针对疫情调整了雇主品牌。雇主已将重点从招聘新员工转移到满足现有雇员的需要。调整中最重要的是积极推广公司保护员工的方式。例如,强调员工在家工作的安排,在办公室时的社交距离,以及消毒做法。除了员工安全的细节之外,大多数人都专注于通过与雇主品牌相关的信息和实践来瞄准当前的员工。

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