要实现真正的性别多元化，位于中端市场的 企业还有很长一段路要走。

撰稿人：Marta Chmielowicz

新冠肺炎加大了职业女性面临的挑战，促使数百万妇女重新考虑自己的职业生涯，因为她们被迫承担大部分家庭教育和照看孩子的责任。这种时刻是企业的一个重要的机遇，他们有机会重新思考如何支持和留住女性员工。

致同(Grant Thornton)的职场女性2020报告对近5000家中端市场企业进行了分析，报告显示，目前，全球各地的组织报告称，担任高级管理职位的女性比例为29%。非洲的高级管理人员中女性比例最高，为38%，但东盟地区也取得了令人印象深刻的增长——一年内从28%上升到35%。相反，亚太地区的女性比例最低，为27%。

McKinsey的研究发现，女性在通往高级职位的道路上面临的最大障碍

——领导力是通往高级职位的第一步。每100名男性担任高管的同时，只有72名女性被提拔和聘用为高管。不出所料，这让女性沦为初级职工，男性占据经理级职位的62%，而女性的这一比例为38%。同一项研究发现，与初级职位相比，企业更有可能为较高级职位制定多元化计划，这给领导力的性别多元化带来了额外的挑战。

通过采集多样性数据，组织可以为成为一个更公平的工作场所制定行动蓝图。目前，企业最有可能采集到的是女性员工的总比例(31%)、经理级别的女性比例(30%)、新招聘女性的比例(26%)以及女性晋升的比例(25%)。女性员工流失率为19%，是最不受关注的指标。

创造包容和心理安全的文化也是吸引和留住女性人才的一个关键因素。调查结果显示，这一领域有所改善：

• 33%的企业领导会在会议中总是鼓励来自不同性别的多样化的观点；
• 35%的人认为坦率的沟通始终能办到；以及
• 30%的企业领导鼓励员工直言不讳地说出自己的担忧或错误。

然而，近五分之一的受访者表示，上述每一种说法都并不总是正确，这表明要确保普遍的包容文化还有很长的路要走。